Cat 2

Tussentijds opzegbeding in beëindigingsovereenkomst: recht op WW?

De Werkloosheidswet bepaalt dat bij beëindiging met wederzijds goedvinden van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, zonder dat een tussentijds opzegbeding is opgenomen, de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering. De rechtbank Amsterdam heeft recent geoordeeld dat in een beëindigingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding kan worden opgenomen. Op die manier kan de werknemer zijn recht op een WW-uitkering behouden. Dit is een nieuwe ontwikkeling voor de praktijk.

De feiten

De werknemer was sinds 6 mei 2019 in dienst bij de werkgever, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tot 6 juni 2020). Partijen hebben tijdens de arbeidsovereenkomst een beëindigingsovereenkomst gesloten, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 31 december 2019. In de arbeidsovereenkomst was in eerste instantie geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Bij het sluiten van de beëindigingsovereenkomst zijn partijen alsnog een opzegbeding overeengekomen. De werknemer heeft vervolgens een WW-uitkering aangevraagd bij het UWV. Het UWV heeft de aanvraag afgekeurd, omdat de werknemer tot 6 juni 2020 een arbeidsovereenkomst heeft die niet tussentijds kan worden opgezegd. Volgens het UWV heeft de werknemer op grond van art. 19 lid 4 Werkloosheidswet bij beëindiging met wederzijds goedvinden van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder tussentijds opzegbeding, pas recht op een WW-uitkering na 6 juni 2020.

By Marcus Draaisma • February 21, 2024

Meer →

Ontslaat een eigentijds ‘empowerment’-beleid de werkgever van de wettelijke verplichting de werknemer een verbetertraject aan te bieden?

Afgelopen zomer heeft de rechtbank Amsterdam zich hierover uitgesproken: het ‘empowerment’-beleid dat Red Bull voert, doet niets af aan de verplichting van Red Bull als werkgever om een verbetertraject aan te bieden. Wat dit ‘empowerment’-beleid precies inhoudt en hoe de kantonrechter tot zijn oordeel is gekomen, leest u in deze blog.

Wat speelde hier?

Red bull is niet tevreden over het functioneren van een Customer Service Specialist (hierna: ‘werknemer’) en verzoekt de rechtbank de arbeidsovereenkomst te ontbinden: werknemer zou niet goed functioneren ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. Hiermee heeft Red Bull – naar eigen zeggen – werknemer voldoende gelegenheid gegeven haar functioneren te verbeteren. Werknemer stelt echter dat het disfunctioneren nergens uit blijkt. Werknemer is hier niet van in kennis gesteld en ook is werknemer geen kans tot verbetering geboden.

Beoordeling en beslissing

Uit de overlegde e-mails, gespreksverslagen en beoordelingsverslagen blijkt niet dat Red Bull duidelijk heeft gemaakt dat werknemer disfunctioneerde. Volgens de kantonrechter had het op de weg van Red Bull gelegen om werknemer tijdig schriftelijk te informeren over het disfunctioneren en te waarschuwen dat dit tot ontslag kan leiden. Red Bull erkent dat dit niet is gebeurd, maar verwijst naar haar ‘empowerment’-beleid. Dit beleid houdt in dat er geen ‘dossier’ wordt opgebouwd met waarschuwingen en berispingen, maar dat werknemers enkel zullen worden aangemoedigd (dus zonder te wijzen op tekortkomingen). Een klassiek verbetertraject (ook wel ‘PIP’ genoemd) zou volgens Red Bull verlammend werken. De kantonrechter erkent dat dit mogelijk het geval is, maar dat betekent niet dat Red Bull de werknemer niet duidelijk kenbaar had moeten maken dat sprake was van een verbetertraject met als mogelijk gevolg ontslag wegens disfunctioneren. De rechter wijst het ontbindingsverzoek van Red Bull dan ook af.

By Marcus Draaisma • February 21, 2024

Meer →

Werkgever, let op de aanzegverplichting!

De aanzegvergoeding is steeds verschuldigd als aanzegging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk gebeurd, aldus de Hoge Raad in een recente uitspraak.

Het feit dat de werknemer wel mondeling is aangezegd en zelfs direct aansluitend een nieuwe baan heeft, doet hier niet aan af; de werkgever moet de aanzegvergoeding alsnog betalen. In deze blog wordt ingegaan op dit arrest en worden er praktische tips gegeven.

De aanzegvergoeding: hoe zit het ook alweer?

De aanzegvergoeding is verschuldigd wanneer niet wordt voldaan aan de aanzegplicht. De aanzegplicht geldt wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, maar alleen als de minimumduur zes maanden of langer is.

Als de aanzegplicht geldt moet de werkgever schriftelijk aangeven of de arbeidsovereenkomst na afloop van de afgesproken duur wel of niet wordt voortgezet. Als de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet moeten de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, duidelijk zijn. Dit moet de werkgever één maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst doen.

Het is van belang dat werkgevers het bovenstaande in acht nemen. Doen werkgevers dit niet – of niet tijdig – dan is de aanzegvergoeding verschuldigd. De hoogte van de aanzegvergoeding is wettelijk bepaald en is in de volgende situaties als volgt:

Bij niet naleving van de aanzegplicht in zijn geheel is de werkgever aan de werknemer een aanzegvergoeding ter hoogte van het loon van één maand verschuldigd.
Bij niet tijdig nakomen van de aanzegplicht is de werkgever aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Bijvoorbeeld: wordt er één week te laat aangezegd, dan is één weeksalaris als zijnde aanzegvergoeding verschuldigd.

By Marcus Draaisma • February 21, 2024

Meer →