Afgelopen zomer heeft de rechtbank Amsterdam zich hierover uitgesproken: het ‘empowerment’-beleid dat Red Bull voert, doet niets af aan de verplichting van Red Bull als werkgever om een verbetertraject aan te bieden. Wat dit ‘empowerment’-beleid precies inhoudt en hoe de kantonrechter tot zijn oordeel is gekomen, leest u in deze blog.

Wat speelde hier?

Red bull is niet tevreden over het functioneren van een Customer Service Specialist (hierna: ‘werknemer’) en verzoekt de rechtbank de arbeidsovereenkomst te ontbinden: werknemer zou niet goed functioneren ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. Hiermee heeft Red Bull – naar eigen zeggen – werknemer voldoende gelegenheid gegeven haar functioneren te verbeteren. Werknemer stelt echter dat het disfunctioneren nergens uit blijkt. Werknemer is hier niet van in kennis gesteld en ook is werknemer geen kans tot verbetering geboden.

Beoordeling en beslissing

Uit de overlegde e-mails, gespreksverslagen en beoordelingsverslagen blijkt niet dat Red Bull duidelijk heeft gemaakt dat werknemer disfunctioneerde. Volgens de kantonrechter had het op de weg van Red Bull gelegen om werknemer tijdig schriftelijk te informeren over het disfunctioneren en te waarschuwen dat dit tot ontslag kan leiden. Red Bull erkent dat dit niet is gebeurd, maar verwijst naar haar ‘empowerment’-beleid. Dit beleid houdt in dat er geen ‘dossier’ wordt opgebouwd met waarschuwingen en berispingen, maar dat werknemers enkel zullen worden aangemoedigd (dus zonder te wijzen op tekortkomingen). Een klassiek verbetertraject (ook wel ‘PIP’ genoemd) zou volgens Red Bull verlammend werken. De kantonrechter erkent dat dit mogelijk het geval is, maar dat betekent niet dat Red Bull de werknemer niet duidelijk kenbaar had moeten maken dat sprake was van een verbetertraject met als mogelijk gevolg ontslag wegens disfunctioneren. De rechter wijst  het ontbindingsverzoek van Red Bull dan ook af.

Bij een reorganisatie mag een werkgever in principe niet zelf bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt; er kan niet worden geselecteerd op basis van kwaliteit. De werkgever is namelijk gebonden aan het afspiegelingsbeginsel

Bij een reorganisatie mag een werkgever in principe niet zelf bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt; er kan niet worden geselecteerd op basis van kwaliteit. De werkgever is namelijk gebonden aan het afspiegelingsbeginsel. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (“uitwisselbare”) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt gekeken naar degenen die het meest recent in dienst zijn genomen, en zij komen als eerste voor ontslag in aanmerking. Wanneer een werkgever echter besluit om een functie volledig te schrappen (dus alle werknemers in een bepaalde functie worden boventallig) en in plaats daarvan een  nieuwe functie creëert (of meerdere), dan kan de werkgever wél werknemers selecteren op basis van kwaliteit. De boventallige werknemers kunnen solliciteren op de nieuwe functie(s); de werkgever kan zelf selecteren welke werknemer(s) hij geschikt vindt voor de nieuwe functie, op basis van objectieve criteria. Deze manier van reorganiseren wordt ook wel de ‘stoelendans methode’ genoemd. Het voordeel hiervan is dat de werkgever in principe niet is gebonden aan het afspiegelingsbeginsel en dus kan selecteren op kwaliteit. Wel zijn strenge voorwaarden aan deze methode verbonden. Het UWV toetst namelijk of de nieuwe functies genoeg verschillen ten opzichte van de vervallen functies. Indien de functies teveel op elkaar lijken en daardoor uitwisselbaar zijn, dan is het afspiegelingbeginsel van toepassing; de stoelendans methode is dan ten onrechte toegepast, met als gevolg dat het UWV de ontslagvergunning weigert. Dit speelde bij een recente zaak van het hof van Amsterdam waarbij een werkgever op zijn vingers werd getikt omdat de functies, aldus het hof, wél uitwisselbaar waren en dus het afspiegelingsbeginsel had moeten worden toegepast (zie: hof Amsterdam 28 februari 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:515). In deze blog zetten wij een aantal handvatten op een rij waaruit blijkt of een nieuwe functie uitwisselbaar is of niet.